En un contexto atravesado por profundas transformaciones organizacionales, cambios regulatorios, nuevas expectativas del talento y una redefinición del vínculo entre personas y trabajo, el mercado laboral argentino enfrenta en 2026 un escenario de cambio estructural que va mucho más allá del debate por una eventual reforma laboral.
Así lo advierte un informe de Randstad, que identifica ocho tendencias clave que marcarán el mundo del trabajo durante el próximo año, en un entorno signado por la necesidad de mayor flexibilidad, nuevos estilos de liderazgo y una creciente importancia de la experiencia del empleado.
“De cara al 2026, surge que el mercado laboral está atravesando una redefinición estructural, donde las organizaciones se ven desafiadas a revisar cómo trabajan, cómo atraen al talento, cómo lideran y cómo construyen vínculos con su capital humano”, señaló Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay.
La ejecutiva remarcó que estos cambios “van mucho más allá y más profundo que una eventual reforma laboral”, ya que combinan factores globales con dinámicas locales que obligan a empresas y trabajadores a adaptarse para sostener la competitividad y la empleabilidad.
Liderazgo, estructuras y salario emocional
Entre las principales tendencias, Randstad destaca una revisión profunda de los modelos de liderazgo. Si bien el rol del líder se consolida como fuente de estabilidad y confianza, se observa una menor predisposición —especialmente entre las generaciones más jóvenes— a asumir posiciones jerárquicas tradicionales, lo que obliga a repensar esquemas de gestión, desarrollo profesional e incentivos.
En paralelo, las organizaciones avanzan hacia estructuras más planas y simplificadas, con menos niveles jerárquicos, mayor autonomía de los equipos y foco en la agilidad y la eficiencia, lo que demanda nuevas formas de coordinación y culturas corporativas orientadas al empoderamiento y el espíritu emprendedor.
Otro eje central será el fortalecimiento del salario emocional. Frente a un contexto económico que limita las mejoras salariales y a una creciente escasez de talento, las empresas apuestan cada vez más a beneficios no monetarios, flexibilidad, oportunidades de desarrollo, buen clima laboral y una experiencia de trabajo diferencial como parte de su propuesta de valor.
Más estabilidad y una experiencia integral del empleado
El informe también señala una mayor búsqueda de estabilidad laboral por parte de los trabajadores. En un escenario de incertidumbre económica, se espera que durante 2026 más personas prioricen la seguridad y la permanencia por sobre los cambios frecuentes, lo que podría derivar en decisiones de carrera más conservadoras y una menor rotación.
En este marco, cobra relevancia la mirada integral sobre la experiencia del empleado, que ya no se limita a la selección y la inducción, sino que abarca todo el ciclo de vida laboral: desarrollo, bienestar, clima organizacional y también los procesos de salida, tanto voluntarios como por desvinculación.
Flexibilidad, nuevas carreras e inteligencia artificial
La consolidación de la flexibilidad impulsa además la experimentación con jornadas laborales más fragmentadas, organizadas en bloques breves y focalizados, orientados a mejorar la productividad, la concentración y la conciliación entre la vida personal y laboral.
Al mismo tiempo, se profundiza una redefinición del concepto de éxito profesional. Las nuevas generaciones replantean el valor de las promociones y los ascensos tradicionales, priorizando el equilibrio entre vida personal y trabajo, la flexibilidad y el costo-beneficio de las decisiones de carrera, lo que modifica las trayectorias laborales clásicas.
Por último, Randstad advierte sobre el impacto de la inteligencia artificial y la aparición de una nueva brecha de habilidades. La creciente demanda de competencias en IA, sumada a desigualdades en el acceso a formación y herramientas, podría profundizar la escasez de talento si no se aborda con una mirada de inclusión y equidad.
El desafío para empresas y trabajadores
“Durante 2026, el diferencial ya no estará solo en atraer talento, sino en cómo las organizaciones logren gestionarlo, desarrollarlo y acompañarlo en estructuras cada vez más flexibles”, afirmó Ávila. Y agregó que las empresas deberán revisar sus políticas y procesos para ofrecer ámbitos laborales centrados en las conexiones humanas como motor del crecimiento sostenible.
En este nuevo escenario, las organizaciones enfrentan el desafío de equilibrar eficiencia, flexibilidad y cultura, mientras que los profesionales deberán adaptarse a entornos más dinámicos, con liderazgos diferentes, carreras menos lineales y una premisa clave: la necesidad de aprender de manera continua para sostener la empleabilidad en el tiempo.
